我對亞馬遜曝光的技術內幕消息略有不同,我想分享。

是的,在非常詳細的紐約時報亞馬遜工作條件中描述的條件並不漂亮。但是,亞馬遜在培養這種環境方面遠非孤軍奮戰,我認為所描述的條件並不是出於人們的想法(即亞馬遜的首席執行官兼創始人傑夫貝索斯是一個瘋子)。 旁注:與所謂的史蒂夫·喬布斯相比,所有人都認為貝索斯是一個聖人。最重要的是,與流行的看法相反,我認為亞馬遜或任何公司都不會受益於這種類型的文化,並且明智地將其扼殺。

在“紐約時報”打破這個故事之前,亞馬遜的寫作就在牆上。一年多以前,Gawker分享了亞馬遜倉庫工人的個人見證,以及一天后白領企業工人的個人見證。那個新聞應該是一個警告信號,表明還有更多的事情要發生。

“紐約時報”通過採訪100多名前任和現任亞馬遜員工來獲取他們對公司工作的看法,從而將這些故事推遲到了新的水平。他們的證詞描述了一種文化,你應該每週花80多個小時,沒有真正的周末或休假時間,取消你的家庭和健康的優先順序,在任何時候回復電子郵件,政治和反擊只是為了保住你的工作,並立即被燒毀。換句話說,為了換取賠償,公司擁有你。

貝索斯立即回答說,這不是他所知道的亞馬遜。也許是,也許不是。但是,許多具有相似主題故事的人不僅僅是巧合。

員工作為商品

當這樣的事情出現時,很容易責怪首席執行官,貝索斯不應該免除責任。然而,亞馬遜正在發生的事情並非孤立無援。這僅僅是科技公司和當今美國企業面臨更大問題的一個症狀:員工通常被視為易於更換的商品,可以燃燒和流失,並儘可能地提高工作效率。並且存在一個巨大的誤解,即更多小時=更高的生產力。

我一直在高壓力的科技行業工作,為亞馬遜的一個間接的,有時是直接的競爭對手工作超過8年。我已經放了80個小時。我一直處於叫它退出多次的邊緣。因此,我一直非常密切地關注這個故事,可以涉及報導的大部分內容,並且知道業內許多以類似方式接受過治療的人。這是我的看法......

亞馬遜,Facebook,谷歌,三星,Netflix,微軟,LinkedIn,Twitter,蘋果公司 - 他們的成功很大程度上來自關鍵技術,產品和服務的早期推動者,他們對這一需求存在巨大需求。這些公司的成功已經爆發,並且這些公司存在巨大的股東壓力,要求它們保持其早期的快速增長率,因此管理層受到激勵並被激勵,以便始終生產更多產品。隨著這些公司接近或超過1萬,2萬,5萬多名員工,保持高增長變得越來越難。隨著這些公司規模的擴大,管理層次越來越多。每一層都會推動它們下面的那些。這些公司的每一位經理都希望迅速提升排名並獲得每個新級別的非常可觀的增量獎勵。你最終得到的是一個貪婪驅動,壓力鍋,超級競爭的血洗。由此產生的營業額變得如此之高,以至於員工被視為必需品。這是美國企業的大部分 - 不僅僅是技術。

現在,當貝佐斯和其他CEO說, “這不是我所知道的公司” (正如他所說),我相信他們。政治掩蓋了真相。那些提升為管理層的人是出色的政治家,而政治家則非常善於參與政治活動。每一層管理層都會向上畫出一幅美好的畫面,同時從下面那些中獲得盡可能多的收益。管理人員和較低級別的工作人員一直擔心因為向上提供任何形式的批評而受到排斥。沒有任何工會代表,他們真的沒有個人或集體保護。誰在為他們挺身而出?人力資源(公司的內部律師事務所)?

高層管理人員可以通過以下方式努力抵制:

  1. 將管理層次降至最低
  2. 激勵正確的行為,例如更加強調工作 - 生活平衡方程中的“生命”

但他們沒有 - 因為他們不知道問題的全部程度,如果他們這樣做,他們錯誤地認為,視而不見將導致更好的財務結果。那,創造積極的文化是一項艱苦的工作。

生產力神話

Facebook的聯合創始人之一Dustin Moskovitz對整個科技行業有一些有趣的評論,我完全贊同(並且認為它們可以更廣泛地應用於美國其他公司)。生產力自然會減少你投入的時間。許多人仍然認為你的整體生產力會有所增加,但莫斯科維茨和我不同意。最終,隨著職業的倦怠和不滿,與平衡的40小時工作週相比,更多的工作時間將導致更低的生產力。生產力真空看起來像這樣,工作時間超過數小時:

最終,隨著職業倦怠和壓力的增加,80小時工人的生產率低於平衡基線40小時工人的生產率。

同時,叫我老派,但我仍然認為經驗和智慧有價值。不幸的是,科技行業的年齡歧視是非常真實的,在一個有家庭的30歲人群中,非常需要一個沒有工作與生活平衡的22歲。 22歲的孩子也不會與現狀爭論(唉,他們最終也會變成30歲並發現他們的命運已經改變)。

這種企業情緒是錯誤的。沒有理由為一個有經驗的35歲(或45歲)家庭成員與一個渴望25歲的孩子共存。這個年齡和科技工作場所的經驗多樣性是非常積極和低估的。它不會導致不滿和最終的營業額。

此外 - 生產力可以由恐懼驅動(顯然亞馬遜的現狀)。但是,最近的研究將幸福與工作場所的生產力聯繫起來有更好的領導方式。

通過條例草案

那麼Bezos對他公司的指控有何看法?

“我堅信,任何一家真正像紐約時報所述的公司工作的人都會瘋狂留下來。我知道我會離開這樣一家公司。“

好吧,我討厭把它打破給傑夫,但他們是。亞馬遜的平均就業時長是多少?一。嚇壞。年。亞馬遜保留新員工的部分原因是,如果他們在一年內離開,則要求他們償還部分簽約獎金。一旦他們能夠保留獎金(他們可能已經將它用於治療和焦慮藥物),他們就會離開那裡。

亞馬遜發言人傑伊卡尼為亞馬遜的高流動率辯護說,

“人員流失,離開,進出這家公司,與其他主要科技公司完全一致。”

啊...謝謝你回擊我的論文,傑伊。

即使這種陳述事實上是正確的,但它並沒有作為理由通過。科技界相信員工很容易更換商品。這種心態帶來了巨大的成本。我挑戰每一位技術主管,解釋這種口頭禪是如何積極投資,或以任何方式對公司有利。由於缺乏經驗和學習曲線,錯過工作時間,招聘,簽約獎金,培訓以及不久之後失去該員工的平均生產力損失成本必須在科技行業中達到10萬美元以上。在我曾經參與的一些角色中,我看到它高達1000萬美元以上。僅僅為了填充立方體而不斷旋轉輪子是不值得的。

亞馬遜和其他科技公司需要認真地問自己這個問題:“難道我們的成功更多地歸功於繼續獲得我們的先發優勢和市場支配地位的回報,而不是我們誤入歧途的企業文化嗎?我們可以通過更好的文化獲得更大的成功嗎?“

我認為這兩個問題的答案都是示範性的,“HELL YES !!”。

“如果你不喜歡它,找另一份工作”

技術工人對他們的工作不太滿意,但他們得到了很好的補償。這些類型的工作環境的支持者經常會說些什麼,

“你知道當你選擇在那里工作時你會遇到什麼。你收入很高。如果你不喜歡它,請離開。“

但當 這個 是美國企業的常態(科技行業剛剛將其提升到一個新的水平),他們將去哪裡?為什麼責任總是讓工人做出正確的決定,要么強迫自己消化那些苦果,要么接受和移動,希望他們的下一個雇主能有更好的運氣?為什麼員工必須交出他們的生命,權利和尊嚴以換取得到很好的補償?是不是足以為公司提供大量的價值和投資回報?

它不一定是這樣的。公司管理層沒有理由不能要求更好。快樂,健康,經驗豐富,有價值,平衡的員工不僅創造了最好的文化和工作環境 - 而且 對於雇主的底線來說,這是最有效和最好的。有一顆心是值得的。

在美國公司,你可以做得更好,而不是為人們所擁有的權利和對他們的侮辱交換補償。亞馬遜不幸被召喚出來。你的公司可能是下一個。

你必須做得更好。因為人們可以而且只會採取這麼多。不要成為問題 - 成為解決方案。

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